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Para lograr el éxito en el trabajo remoto, resulta esencial contar con una definición clara del enfoque de la organización.
En 2020, las organizaciones de todo el mundo se han visto obligadas a improvisar. La irrupción de una pandemia ha impuesto el trabajo remoto como un estándar de competitividad, a una escala nunca vista. Y aunque los efectos a largo plazo todavía no están completamente identificados, parece que el efecto directo sobre el personal será claro: una mayor predisposición a operar desde casa. Lo que antes era visto como una solución productiva poco realista, ahora se erige como una nueva norma que podría durar semanas o incluso meses.
Pese a la desconfianza de algunas empresas, lo cierto es que objetivamente no existe ninguna razón de peso para que el trabajo remoto no sea ofrecido como una opción regular incluso cuando la actividad económica vuelva a su cauce. De hecho, el COVID-19 poco tiene que decir en el proceso de flexibilización del trabajo iniciado en la era digital.
De acuerdo con una encuesta realizada por FlexJobs en 2015, el 85% de los millennials desean ocupar puestos que les permitan trabajar remotamente en todo momento. Con el paso de los años, esta generación irá alcanzando posiciones ejecutivas más altas, y las empresas empujarán por atraer al mejor talento. En este contexto, contar con unas políticas claras y concisas será necesario, y la única forma de lograrlo pasará por el consenso de todas las partes implicadas en la organización.
¿Qué esperar del empleado?
El primer paso para gestar una política de trabajo remoto es la definición de los procesos. Si un empleado va a operar desde su hogar, es crucial que tenga claro con qué frecuencia puede hacerlo, a quién debe reportar, y cómo debe comunicarse. Una buena respuesta a estos frentes lo representan los calendarios online; soluciones que garantizan el control de las solicitudes de trabajo remoto por parte del departamento de Recursos Humanos y de los managers.
Ahora bien, durante el proceso pueden surgir también otras cuestiones paralelas. Por ejemplo, la cantidad de horas en la jornada. Y es que, debido a la flexibilidad asociada al trabajo remoto, es muy probable que el horario ideal difiera de forma importante dependiendo de la situación particular de cada empleado. Es decir, de si tiene hijos pequeños, personas dependientes a su cargo, o está soltero. Bajo este contexto, la empresa ha de estudiar toda variable cualitativa, para distribuir horarios eficientes y compatibles en toda la organización, respetando necesidades y acudiendo a la propia flexibilidad del trabajo remoto.
Igual de importante es que se establezcan indicadores de rendimiento (KPIs). De esta forma la dirección podrá llevar un control efectivo y sencillo de la productividad, y observar si esta mejora, disminuye o se mantiene independientemente del modelo de desempeño. Dicha apreciación es clave para que el trabajador remoto cuente con objetivos a largo plazo, y se mantenga motivado para con los objetivos del equipo. Los KPIs además ofrecen a la administración la posibilidad de evaluar la eficacia del trabajo a distancia, atendiendo a posibles ampliaciones o modificaciones.
¿Qué reciben los empleadores a cambio?
Se suele hablar largo y tendido de las consecuencias que tiene el trabajo remoto sobre el empleado, pero este modelo de productividad no es unidireccional. La empresa también se puede beneficiar de tener a su equipo operando desde casa. ¿Cómo? En tanto que, además de obtener eficiencia, también puede lograr ser más rentable. El espacio físico pasa a ser más irrelevante, y por tanto la organización puede optar por oficinas más pequeñas y menores costos operativos.
Eso nos lleva a recordar que no se puede despreciar la transferencia de cargas que terminan perjudicando al trabajador. Lo que se ahorra la empresa lo soporta el empleado teniendo, en algunos casos, que actualizar su conexión a Internet, o hacer llamadas desde su teléfono celular, con el consecuente incremento de las facturas. Todos estos son factores importantes a considerar cuando se analizan los incentivos y los salarios de los trabajadores remotos.
Paralelamente, es crucial que el equipo cuente con las herramientas adecuadas para operar de forma doméstica. En este apartado se incluyen tanto laptops, como teléfonos y softwares antivirus. A la postura ambiciosa de la organización en vísperas de la deslocalización le debe seguir este requisito mínimo sin el cual será imposible la evolución. Claro que, la adopción del trabajo remoto no solo es un desafío material.
Resulta importante también la humanización del trabajo de los empleados. O lo que es lo mismo; el control de la sensación de soledad a través de cámaras web o videoconferencias. Este tipo de contacto regular debe estar contemplado en cualquier política de trabajo remoto, y debe incluir a managers y compañeros independientemente de su posición en el organigrama.
¿Cómo se comunica una política de trabajo remoto?
Tan importante es el contenido como la comunicación del mismo. El secreto para sacar el máximo partido al trabajo remoto está en asegurarse de que la comunicación sea fluida; que recree la lógica de la oficina física en la misma habitación del trabajador. Por ello toda política debe ir encaminada hacia la simplificación de las tareas realizadas a distancia.
En este mismo sentido, la organización ha de dejar claro qué espera y cuándo espera cada cosa de sus empleados. Hay ciertos trabajadores que optan por exprimir la flexibilidad del concepto, intercambiando su oficina entre espacios públicos y privados. Esto supondría confiar en redes desconocidas, asociadas íntimamente a riesgos de seguridad innecesarios. Es por ello que resulta prioritario el establecimiento de ciertos límites.
